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Le Dubai International Financial Centre (DIFC) applique sa propre loi du travail (common law, en anglais), distincte du droit fédéral émirien (MOHRE). Résultat : votre contrat de travail au DIFC ne suit pas exactement les mêmes règles qu’en “mainland” ou dans d’autres free zones. Voici l’essentiel : ce qui change, les points d’attention à la signature et les clauses à vérifier avant d’apposer votre paraphe. 

1) Le cadre légal du DIFC en deux minutes 

Le droit du travail du DIFC est régi par l’Employment Law (DIFC Law No. 2 of 2019), plusieurs fois amendée (2020, 2021, 2022, 2024, 2025). Elle s’applique à toute personne employée par une entité établie au DIFC et travaillant depuis le Centre (ou si le contrat choisit expressément la loi DIFC). 

Côté immigration et vie pratique, le DIFC Government Services Office centralise les démarches (emplois, dépendants, services en ligne). 

2) Les « vraies » différences à connaître 

a) Fin de la “gratuity” classique : place à DEWS 

Au DIFC, l’indemnité de fin de service traditionnelle (EOSG) est remplacée par une capitalisation mensuelle sur un Qualified Scheme — le plan DEWS étant le plus courant. 

Principe : contribution obligatoire de l’employeur calculée sur le basic salary : 5,83 % (< 5 ans d’ancienneté), puis 8,33 % (≥ 5 ans). Le salarié peut effectuer des versements volontaires. Depuis mars 2024, les employeurs doivent verser un top-up dans un Qualifying Scheme pour les salariés EAU/GCC lorsque les cotisations GPSSA sont inférieures aux Core Benefits DEWS, avec un seuil minimum de 1 000 AED/mois (art. 65(3) et 66(7)(c)). 

Réflexe contractuel : vérifiez la définition du “basic salary” (base de calcul DEWS) et la date d’éligibilité les contributions peuvent être différées pendant la probation mais doivent être versées rétroactivement depuis la date d’entrée en fonction si la probation est validée. 

b) Paie : WPS non applicable 

Le Wage Protection System (WPS) est un mécanisme MOHRE pour le “mainland” (et certaines zones) ; les entités DIFC n’y sont pas rattachées. Les modalités de paie figurent donc dans votre contrat et les politiques internes du DIFC, sans référence WPS. 

c) Contrat en anglais et délai de remise 

Un contrat écrit (en anglais) doit être remis dans les 7 jours suivant le début d’emploi. Les policies (handbook, code de conduite, bonus plan) font souvent partie intégrante de la relation de travail : demandez-les avant de signer. 

3) Clauses & seuils légaux : ce que votre contrat doit respecter 

Période d’essai (probation) 

• Maximum 6 mois (ou la moitié de la durée si CDD ≤ 6 mois). 

• Pendant la probation, le préavis peut être réduit : vérifiez les durées  

• Pendant la probation, les minima légaux de préavis ne s’appliquent pas (art. 62(6)). Après probation : 7 jours (< 3 mois d’ancienneté), 30 jours (3 à < 5 ans), 90 jours (≥ 5 ans) — art. 62(2). 

Temps de travail & repos 

• Plafond indicatif : 48 h/semaine en moyenne. 

• Jours fériés officiels compensés selon la loi/policy. 

• Vérifiez les heures supplémentaires, le télétravail et les repos. 

Congés annuels & maladie 

• Congés payés : 20 jours ouvrés/an minimum (pro rata la 1re année), hors jours fériés. 

• Maladie (par période de 12 mois) : jusqu’à 60 jours ouvrés dont 10 jours à 100 %, 20 jours à 50 %, puis non payés. 

Maternité, paternité, adoption 

• Maternité : 65 jours ouvrés (33 jours à 100 % + 32 jours à 50 %), conditions d’ancienneté et de notification. 

• Paternité : 5 jours ouvrés. 

• Adoption possible (enfant < 5 ans) selon modalités légales. 

Non-discrimination & égalité 

Le texte protège contre la discrimination (âge, grossesse/maternité, etc.). Les policies internes doivent être cohérentes ; demandez-les et conservez-les.